Ajo udhëheqje mund të përjetohet gjithashtu pasi vuajtja nuk është e re për ne. Gjatë trajnimit shtrojmë pyetjen pse marrin pjesë kursantët. Përgjigja: “Nuk ndihen ende si lider dhe në fakt të shqetëson që të tjerët të shohin kështu” tregon shqetësim. Nga pikëpamja zhvillimore kjo është e mirë sepse asnjë rritje dhe zhvillim nuk është e butë dhe pa dhimbje.
. Me pak tallje me veten dhe humor ju e vendosni në perspektivë mjerimin tuaj dhe në një ekip shpeshherë lehtëson edhe të tjerët sepse e kuptojnë se nuk janë të vetmit që duhet të durojnë zhvillimin.Sigurisht që ne mund të krijojmë të gjitha parakushtet, të përdorim modele, t’i bëjmë njerëzit tanë më të mirë dhe të jemi të vetëdijshëm për sjelljen tonë. Por në fund të fundit, si menaxher, do t’ju duhet të jepni edhe drejtim. Pavarësisht se sa i madh (ose i vogël) është ekipi juaj, objektivi ose pika në horizont duhet të dihet. Një një organizate do të japë një deklaratë të qartë të misionit që të gjithë mund të punojnë për dhe drejt.Shpesh shohim që askush nuk e kupton këtë deklaratë misioni, nuk mund ta (ri)prodhojë dhe kështu i zhduket gjithë fuqia.
Por është gjithashtu e rëndësishme që ju, si menaxher, të jepni drejtim në një ekip të vogël, departament ose grup projekti. Gjëja më e mirë për dhënien e drejtimit është se njerëzit mund të marrin vendime në mënyrë të pavarur, pa pasur nevojë të dyshoni nëse ky është vendimi i duhur. Anëtarët e ekipit tuaj duhet të dinë se ku dëshironi të shkoni dhe zgjedhja e tyre e vendimit do të përputhet gjithmonë me atë drejtim ose pikë në horizont. Në një mjedis ushtarak ata e quajnë këtë një “deklaratë misioni”. Por në holandisht të thjeshtë, ne mendojmë se kjo nuk është gjë tjetër veçse të japësh drejtim në mënyrë që secili të mund të marrë vendimet e tij ose të saj në përputhje me idetë tuaja. Në fund të fundit, ajo gjithashtu ofron një pikëmbështetje për njerëzit tuaj. Në fund të fundit, ne nuk vijmë vetëm në zyrë.
“Unë jam një person i vërtetë i njerëzve” dhe “I vendos njerëzit përpara rezultatit”, vetëm disa komente që i dëgjoj shpesh gjatë seancave tona stërvitore. Unë gjithmonë kam pak telashe atëherë. Sepse po, jam njeri dhe më pëlqen të punoj me të tjerët dhe jam i orientuar nga njerëzit. Por jo, mendoj se rezultatet dhe për këtë arsye detyra janë gjithashtu të rëndësishme.
Nëse shikojmë teorinë dhe shikojmë teorinë Blake dhe Mouton (1965), lideri ideal është edhe i orientuar nga njerëzit dhe detyrat. Dhe këtu e keni menjëherë dilemën sepse cili është më i rëndësishëm, personi apo detyra është, natyrisht, për të përcaktuar se çfarë dikton situata. Gjatë përgatitjeve përfundimtare është i përqendruar dhe i orientuar fuqishëm nga detyra, ndërsa një mësues është shumë i orientuar nga njerëzit gjatë një bisede 1-në-1 me një student me frikën e dështimit. Rëndësia e modelit është që të mësoni të ndërroni marshin dhe të kuptoni se situata përcakton gjithashtu se cilën sjellje mund të shfaqni.Pavarësisht vëmendjes ndaj komponentit njerëzor dhe aftësive të buta, ne nuk e nënvlerësojmë rëndësinë e rezultateve. Në artikullin e Harvard Business Review “Lidershipi që merr rezultate” Daniel Goleman e shpreh shumë qartë. Udhëheqësit e vërtetë nuk marrin një qasje të vetme ndaj udhëheqjes, por zgjedhin një stil në varësi të situatës me të cilën ata maksimizojnë rezultatin. Udhëheqësit e vërtetë arrijnë rezultate pozitive në këtë mënyrë. Pra, situata dikton stilin dhe fokusi është në marrjen e rezultateve.
Për shembull, ne kemi diskutuar një sërë bërthamash të asaj që është për udhëheqjen tonë. Në kurset tona të trajnimit, por edhe gjatë leksioneve apo detyrave të konsulencës, ne përpiqemi ta mbajmë atë të vogël. Udhëheqja po udhëheq veten. Udhëheqja ka të bëjë gjithashtu me dhënien e drejtimit, për t’i bërë njerëzit përreth jush më të mirë dhe për të shprehur veten.
