Anxhela ishte e emocionuar për lajmin e ri: Ajo u ngrit në detyrë, tashmë në rolin e menaxheres rajonale. Si përfaqësuese e jashtme e shitjeve për një kompani X, roli aktual i Anxhelës përfshinte udhëtimin brenda rajonit të caktuar shtetëror për të ndërtuar dhe mbajtur marrëdhënie me klientët e korporatave. Ajo ishte e suksesshme dhe promovimi ishte dëshmi se puna e saj e palodhur ishte vënë re.
Ndoshta është prirja ime drejt kuriozitetit, por e pyeta se çfarë priste ajo në rolin e menaxheres. Përgjigja e menjëhershme e Anxhelës u fokusua në promovimin që ishte një nder, pasi ishte një shkallë më lart në shkallët e korporatës dhe për më tepër, vinte me një rritje page.
Unë supozova se ngritja në hierarki ishte pjesë e synimeve të saj të përgjithshme të karrierës, por u befasova kur mësova se Anxhela nuk kishte asnjë interes për rolet drejtuese që do ta largonin atë nga marrëdhëniet me klientët.
Sa më shumë që flisnim, aq më shumë ajo filloi të fokusohej në faktin se pozicioni i menaxherit kishte të bënte kryesisht me mbikëqyrjen dhe zhvillimin e ekipit të shitjeve dhe të vetmet ndërveprime me klientët ishin të tërthorta dhe jo të shpeshta.
Duke i bërë një sërë pyetjesh të sinqerta se çfarë mund t’i pëlqente ose jo Anxhelës në rolin e menaxherës, ajo doli gradualisht në disa përfundime.
Promovimi përfshinte heqjen dorë nga aspekte të karrierës, që ajo i cilësonte si më shpërblyeset, si dhe marrjen në dorë të disa aspekteve dukshëm më pak tërheqëse, për të mos përmendur përgjegjësi më të madhe dhe orare më të gjata pune.
Në fund të bisedës sonë, ajo vendosi të refuzojë ofertën dhe të përqendrohet në suksesin e vazhdueshëm në pozicionin e saj aktual.
Cili është problemi me një promovim në punë?
Kur kemi një mundësi për një promovim pune, qoftë brenda organizatës sonë aktuale ose në një tjetër, duket se përgjigjja është e dukshme: Të pranosh! Në fund të fundit, njerëzit i trajtojnë promovimet si mundësi pozitive, dhe statusi dhe paga e rritur e përforcojnë këtë perceptim.
Megjithatë, supozimet rreth promovimit mund të na “verbojnë” ndaj një vlerësimi të sinqertë nëse do të jemi të paktën po aq të lumtur sa jemi tani nëse marrim përgjegjësitë e shtuara dhe ndryshimin e funksioneve të punës. Rritja e të ardhurave duket si një faktor bindës, megjithatë natyra njerëzore është e tillë që shpejt mësohemi me ndryshimin. Plus, të kesh para të mjaftueshme për të paguar për atë që na nevojitet, në të vërtetë lidhet me një jetë më pak stresuese, por rritja përtej këtij niveli nuk rezulton në lumturi më të madhe.
Një problem me promovimet në punë është se ato përdoren shpesh si një mirënjohje dhe shpërblim për performancën e lartë. Megjithatë, interesat dhe aftësitë e nevojshme në rolin e ri mund të mos mbivendosen me ato të rolit në të cilin kandidati ka qenë i suksesshëm.
Ky fenomen ishte fokusi i një libri të njohur në vitet 1970, “The Peter Principle” nga Laurence J. Peter dhe Raymond Hull. Për shkak se suksesi në një nivel rezulton në promovim në tjetrin, njerëzit “ngecin” në nivelin ku puna nuk përputhet më me interesat dhe aftësitë e tyre (dhe kështu, ata nuk fitojnë një promovim përtej atij roli).
Çfarë mund të bëjmë?
Parimi i Peter përfshin vetë-ekzaminimin dhe gadishmërinë për të vepruar sipas asaj që ju mendoni se është më e mira. Bëjini vetes disa pyetje: Çfarë ju sjell më shumë kënaqësi?; A do të ofronte një rol i ri pak a shumë disa nga ato gjëra që ju sjellin kënaqësi?; A ka ndonjë vend ku po përpiqeni të arrini brenda hierarkisë më të madhe? Pse?; Nëse destinacioni është i denjë dhe i mirëpërcaktuar, a do t’ju ndihmojë promovimi të arrini atje? Dhe nëse po, a ia vlen kostoja ndërkohë?
Përgatitur nga Michael Wiederman, psikolog klinik
